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近年は、労働者が働きやすい環境をつくるために「フレックスタイム制」を導入する企業が増えています。とはいえ、「自由な時間に出勤できる」というイメージがあるだけで、どんな制度かよくわかっていないという学生も多いのではないでしょうか。
そこで、フレックスタイム制とはどんな制度か、実際にどんな働き方をするのか、導入によるメリット・デメリットにはどんなことがあるかなどを、働き方の専門家に解説していただきました。
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「フレックスタイム制」とは、一定の期間についてあらかじめ定められた総労働時間があり、その範囲内で日々の始業・終業時刻や働く時間を、労働者自身が自由に決めることができる制度です。例えば、ある1カ月に働く時間が160時間と決められていた場合、1カ月間の合計が160時間になれば、1日10時間働く日や、5時間で仕事を切り上げる日があってもよいということになります。
ただ、フレックスタイム制だからといって24時間いつでも自由に出退勤できるとは限りません。フレックスタイム制を導入する際、企業は下図のように1日の中で必ず出勤していなければならない「コアタイム」という時間帯を設けることができます。そしてその前後数時間が、自由に出退勤できる「フレキシブルタイム」となります。
コアタイムを設ける目的は、労働者同士のコミュニケーションや情報共有を円滑にするためです。1日の中で必ず全員がそろう時間帯がないと、ミーティングや取引先との商談などを予定するのが難しくなるからです。
コアタイムの長さや時間帯は企業によってさまざまですが、コアタイムが1日の労働時間とほぼ同程度になる場合や、フレキシブルタイムが極端に短い場合などは、フレックスタイム制とは認められないことがあります。
なお、コアタイムは必ず設けなければならないものではありません。より自由な働き方ができるように、すべての労働時間をフレキシブルタイムとし、勤務時間から出勤する日まで、完全に労働者の裁量に任せている企業もあります。こうしたコアタイムのない働き方は「スーパーフレックスタイム制」と呼ばれ、最近はこちらを導入する企業もあります。
フレックスタイム制では、企業が一律に始業と終業の時間を決めるのではなく、労働者自身が決めることができます。フレックスタイム制が適用されると、その日の都合に合わせて出勤時間を早めたり、遅くしたりするなど、日々の働き方を本人の裁量で選択することができます。そうすることで、労働者が仕事とプライベートのバランスを取りながら、充実感を持って働けるようにすることを目的としています。
一般的にフレックスタイム制を導入する企業が多いのは、IT、通信、インターネット、マスコミ業界などが挙げられます。職種ではエンジニア、プログラマー、デザイナー、企画職、事務職などに適用されるケースが多いようです。これらの特徴としては、仕事が細分化されていることや、外部の人と接触する機会が少なく、ほかの人への依存度も低いため、自分のペースで業務を進めやすいことがあります。こうした職種にはフレックスタイム制を適用しやすいと言ってよいでしょう。
逆に、お客さまと対面で行わなければならない仕事や、連携する社員や企業が多い業務ほど、フレックスタイム制を導入するのは難しくなってきます。例として接客業、サービス業、工場のライン、営業職などを挙げることができます。
なお、フレックスタイム制を導入している企業でも、制度が適用されるのは「全従業員」「特定の部署」などさまざまです。ですから、「フレックスタイム制あり」の企業に入社しても、自分に必ず制度が適用されるとは限らないことを知っておきましょう。
フレックスタイム制の一番のメリットは、働く人のワークライフバランスが取りやすくなることです。例えば出退勤時間を自分の都合で調整することで、子どもの送り迎えや、介護などもより行いやすくなります。また、平日の昼にしか開いていない役所や銀行に行って手続きをしたり、通院したりすることもできます。通勤ラッシュを負担に感じる人は、混雑する時間帯を避けて通勤することも可能です。
仕事面では、労働者が自分の働く時間を効率的に配分できることです。仕事量は時期によって波があるものですが、フレックスタイム制なら、仕事が少ない時期は早めに帰り、忙しい時期には集中的に取り組むといった、メリハリのある働き方もできます。このように自分で毎月の労働時間を管理するようになると、タイムマネジメントの能力が身につきます。結果的に、トータルの拘束時間を減らすことも可能になるでしょう。
フレックスタイム制のデメリットとしては、コミュニケーションの難しさがあります。仕事でのコミュニケーションは、以下のように2種類に分けることができます。
フレックスタイム制では、労働者の出勤時間のズレにより、同期型コミュニケーションが取りにくくなるのです。
例えば、ひとつのプロジェクトにチームで取り組む場合や、新人が先輩について仕事を覚える過程では、同期型コミュニケーションの方が使い勝手が良いものです。なぜならその場でフィードバックが得られ、問題点や疑問の解決、情報共有も完了できるからです。それに対して非同期型コミュニケーションは、各自が好きな時間に行える半面、迅速なフィードバックや意思決定には不向きです。また、文面による指示や報告で、相手に正確に意図を伝えるためには、高い言語化能力が必要でしょう。
そうした理由から、フレックスタイム制で仕事の効率を上げるためには、情報共有のスキルが非常に重要になります。どうしても対面で解決したい問題があるときは、先輩や上司の出勤に合わせて自分も会社に行く必要があるかもしれません。その場合は「自由な時間に出退勤できる」というフレックスタイム制の良さを十分に享受できないことになります。
また、自分で時間を管理することが苦手な労働者にとっては、フレックスタイム制はルーズな働き方を助長してしまうリスクもあります。通常の労働制と違って「定時」がないだけに、仕事量が多い会社では、かえって長時間労働になりやすいというケースも考えられます。
フレックスタイム制で働く場合、例えば通勤ラッシュを避けて毎日同じ時間に出勤したり、パートナーと交代で子どもを保育園に預けるために1日おきに出勤時間を変えたりなど、さまざまな利用法があります。ただフレックスタイム制であっても、取引先との商談や部内の会議が入ったりすることで、出勤時間帯を必ずしも自分の思うように調整できない場合もあることを頭に入れておきましょう。
フレックスタイム制においても、企業には労働者の労働時間を客観的な方法で管理する義務があるため、タイムレコーダーや勤怠管理ソフトなどを使って、毎日の出退勤時間と労働時間を記録しています。同時に労働者側も自分の勤務時間を管理し、月ごとに勤務記録を会社に提出する必要があります。
また、自身の出退勤予定を部内で「見える化」することは、仕事を進める上で非常に重要です。各自の出退勤予定時刻については、オフィスのホワイトボードに書き込んだり、スケジュール管理アプリやチャットを利用したりするなど、会社によりさまざまな方法で共有をしています。
フレックスタイム制では、労働者が日々の労働時間を自分で決めることになります。そのため、「1日8時間・週40時間」という法定労働時間を超えて働いても、ただちに時間外労働にはならないのが大きな特徴です。例えばある日10時間働いた場合、通常の労働時間制度であれば2時間の時間外労働（残業）が確定しますが、フレックスタイム制では、その時点で確定にはなりません。
フレックスタイム制では、一定の期間＝「精算期間」（※）を終えた時点で、所定の労働時間＝「総労働時間」を超えた分を、残業代として精算します。例えば精算期間が1カ月で、総労働時間が160時間の月に合計180時間働いたとすると、20時間分が時間外労働となり、時間外手当（残業代）が支給されることになります。
フレックスタイム制で働く場合、自分の働いた時間が決められた総労働時間より短くなることにも注意しないといけません。万一、実際に働いた時間が総労働時間に達しなかった場合、法律上は次の月に持ち越して働くことも可能ですが、実際は不足分の給料がカットされることがほとんどです。
また、何時に出退勤してもよいとされているフレキシブルタイムには、遅刻や早退、欠勤は適用されません。しかし、必ず勤務しなくてはならないとされているコアタイムに理由なく遅刻・早退・欠勤をした場合、就業規則の定めによって減給されることがあるので注意しましょう。
（※）法改正により、2019年4月から「精算期間」の上限が1カ月から3カ月に延長になりましたが、現状は3カ月の精算期間を採用している企業は少なく、フレックスタイム制はほとんどの企業で1カ月ごとに精算されています（2020年10月現在）。
企業のフレックスタイム制の規定、つまり対象となる労働者の範囲や、精算期間、総労働時間、コアタイムとフレキシブルタイムの時間帯などについては、すべて就業規則に明記することになっています。ところが、企業が採用情報を公開する際には、フレックスタイム制の詳細を開示する義務はありません。求人情報にはフレックスタイム制の有無しか記載されないため、詳細を知りたい場合は、説明会や面接で自分から企業に聞く必要があります。
ただしその際、「自分で自由に出勤時間を決められますか？」などとあまり単刀直入に聞いてしまうと、「制度が目的で志望しているのか？」という印象を相手に与えてしまうかもしれません。
企業に質問する場合は、例えば「採用情報にフレックスタイム制とありましたが、社員の方は平均して何時くらいに出勤・退勤されていますか？」「コアタイムはどのくらいですか？」「忙しい時期はありますか？月当たり、フレックスタイムの規定プラス何時間くらい働いていますか？」など、働くイメージを持つためにスケジュールを確認するというスタンスで聞いてみるとよいでしょう。
なお、新入社員には通常3〜6カ月ほどの試用期間がありますが、その間はフレックスタイム制の対象にならない場合があるので注意が必要です。「研修期間はどのくらいで、その間の勤務時間はどうなるでしょうか？」という聞き方で確認するとよいでしょう。
フレックスタイム制の規定だけでなく、運用の実態を知るには、実際に働いている人に話を聞くのが一番です。OB・OG訪問の際には、フレックスタイム制の適用範囲や、平均的な社員の出退勤時間、どの程度自分の希望通りに勤務できているのか、本人の感じる「働きやすさ」についても尋ねてみるとよいでしょう。
ただ、フレックスタイム制に対する評価は、仕事内容や部署の環境によって、同じ社内でも変わってくる場合があります。OB・OGの話を聞く際は、その人がどんな部署でどんな職務に就いているのかにも注目し、フレックスタイム制の働き方が自分に合っているかどうかを総合的に判断することが大事です。
最後に「フレックスタイム制が導入されている企業」＝「先進性がある」とは限らないことも知っておきましょう。同じ業界や業種でも、企業によって育成方針や文化に違いがあり、あえてフレックスタイム制を導入しない企業もあります。一方、せっかくフレックスタイム制を導入しても、昔ながらの労働慣行が変えられず、制度が有効活用されていない企業もあります。企業選びの際は、制度の有無だけで判断せず、個別の企業の特徴をよく研究することをオススメします。
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【監修】社会保険労務士法人 岡佳伸事務所 岡 佳伸さん
アパレルメーカー、大手人材派遣会社などでマネジメントや人事労務管理業務に従事した後に、労働局職員（ハローワーク勤務）として求職者のキャリア支援や雇用保険給付業務に携わる。現在は、雇用保険を活用した人事設計やキャリアコンサルティング、ライフプラン設計などを幅広くサポート。特定社会保険労務士（第15970009号）、2級キャリアコンサルティング技能士、1級ファイナンシャル・プランニング技能士など保有資格多数。
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【監修】曽和利光さん
株式会社人材研究所・代表取締役社長。1995年、京都大学教育学部教育心理学科卒業後、リクルートで人事コンサルタント、採用グループのゼネラルマネージャーなどを経験。その後、ライフネット生命、オープンハウスで人事部門責任者を務める。2011年に人事・採用コンサルティングや教育研修などを手掛ける人材研究所を設立。『「ネットワーク採用」とは何か』（労務行政）、『人事と採用のセオリー 成長企業に共通する組織運営の原理と原則』（ソシム）など著書多数。最新刊に『コミュ障のための面接戦略』（星海社新書）がある。
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