就活で企業を選ぶときは、まず「求人情報」に目を通しましょう。仕事内容、雇用形態、勤務時間、福利厚生など、企業での働き方を知る上で欠かせない情報が記載されています。しかし、学生にとっては記載されている用語になじみがなく、就労環境をうまく読み取れないかもしれません。求人情報を正しく理解するためのポイントを押さえておきましょう。
この記事では、そもそも求人情報とは何か、求人情報に記載されている7つの項目の見方、「若者雇用促進法」に基づいて企業が記載する13項目の概要について解説します。
この記事のまとめ
求人情報を見ると、「入社したらどこで働くのか」「給与や休日の制度はどうなっているのか」などを知ることができます
求人情報を見る際は、7つの項目をチェックしましょう
新卒採用者向けの求人情報では、「若者雇用促進法」に基づいて13項目にわたる職場情報を記載しています。求人情報の7つの項目と併せて、見るときのポイントを確認しましょう
求人情報とは？
求人情報とは、求職者に対し、自社での働き方をイメージしてもらうために企業が開示するものです。「入社したらどこで働くのか」「給与や休日の制度はどうなっているのか」など、応募企業を知る上で重要な情報が記載されています。
求人情報はどこで見られる？
求人情報は、企業の採用ホームページや就活準備サイト、学校のキャリアセンター、ハローワーク、人材紹介企業などで確認できます。
なお、掲載先によっては、名称を「募集概要」「応募要項」「採用情報」としている場合もありますが、どれも意味は同じになります。また、項目に多少の違いもありますが、求人情報に記載されている内容に大きな違いはありません。
求人情報の7つの項目と見るときのポイント
求人情報に記載されている基本的な7つの項目の概要と、押さえておきたいポイントを紹介します。入社後のミスマッチを防ぐためにも、何が書かれているのか、注意しておきたいポイントはどこかを把握しておきましょう。
1. 仕事内容
「仕事内容」には、企業が行っている事業や、入社後の仕事内容が紹介されています。職種別に採用を行っている企業では、職種ごとの仕事内容が書かれているケースもあります。
ポイント
ほとんどの場合、求人情報の「仕事内容」は大まかな紹介であり、詳細な仕事内容までは把握し切れません。気になる企業については、企業の採用ホームページなどを確認したり、会社説明会で質問すると良いでしょう。また、口コミサイトやOB・OG訪問も仕事内容を知るきっかけになります。
口コミサイトは、インターネットで検索するだけで利用できる手軽さが魅力です。ただし、誰でも書き込める特性上、情報の正確性には注意が必要です。
一方でOB・OG訪問は、現場で働く先輩に直接質問できるため、口コミサイトよりも信頼性の高い情報を得ることができます。
職種名だけで判断するのではなく、企業ごとに異なる働き方の特色を押さえることが重要です。例えば、「営業職」であれば、「新規開拓中心」か「既存顧客中心」、あるいは「対法人（BtoB）」か「対個人（BtoC）」によって、働き方や求められるスキルは異なります。
2. 雇用形態
「雇用形態」には、主に契約期間について書かれています。契約期間には、期限が決まっている「有期」と、期限が決まっていない「無期」があります。期間に制限がないのであれば「正社員」、制限があれば「契約社員」としての採用となります。
ポイント
「正社員」であれば、フルタイム勤務が一般的です。ただし、子育てや介護などのために時短勤務を可能としている企業もあります。時短勤務であっても、時間あたりの基本給や退職金の算定方法は、フルタイム勤務の正社員と同じです。
一方で「契約社員」とは、採用者と企業の間で雇用期間を定めて契約を結ぶ働き方です。労働時間は、フルタイム勤務と時短勤務どちらのケースもあります。また、法律上は企業が契約社員に退職金を支払う義務がないなど、一部の福利厚生の適用範囲外になってしまう場合がある点には注意しましょう。
契約社員については、「正社員登用制度あり」と付記されている場合もあります。「正社員登用制度」とは、契約社員として採用された後に、成績や能力に応じて正社員への転換を申し込める制度です。条件や基準は企業によって異なるものの、正社員募集時よりも求められる能力要件が厳しい傾向にあります。狭き門であると考えておいた方が良いでしょう。
試用期間について
「試用期間」とは、採用者の能力や人柄が業務に適しているのか、企業文化になじめるのかなどを判断する目的で、本採用を保留する制度です。試用期間中の待遇は、基本的に本採用と同じになりますが、異なる場合は別途記載があります。
試用期間は、採用者の業務態度が著しく悪い、社会倫理に反する行動があったなど、企業が採用した時点では見極められなかった万が一の事態に備えるために設けられています。仕事の出来、不出来などの理由で簡単に雇い止めにされることはないため、過度に心配する必要はありません。
ただし、試用期間を賞与（ボーナス）の算定期間に含めない企業があるため、覚えておきましょう。本採用後の勤務実績を参照して賞与を算定する企業では、最初の賞与額が低い、あるいは最初の賞与をもらう時期が遅いケースがあります。
3. 就業場所
「就業場所」には、入社後に配属される可能性がある勤務地が書かれています。入社時の勤務地だけでなく、転勤の可能性も頭に入れておく必要があります。どの地域に行く可能性があるのか転勤先の候補を確認しておきましょう。
「勤務地の希望を考慮します」などと記載されている場合は、あくまで考慮するのであって、必ずしも希望通りの勤務地に配属されることを確約するものではありません。そのため、転勤を命じられる可能性もあることを念頭に置いておくと良いでしょう。
ポイント
勤務地の候補が複数記載されている場合、原則、いずれも勤務先になる可能性があります。勤務したくない地域が含まれる場合は、希望をどれくらい考慮してもらえるかを調べる必要があります。
確認方法の一つとして、選考過程や内定後に勤務地の希望を出せるかどうか、出せる場合はどのくらいまで出すのか（第何希望まで出すのか）を企業に確認してみましょう。希望する数が少ないほど、勤務地を限定できます。一方で数が多ければ、希望度合いが低い勤務地に配属される可能性もあると言えます。
なお、転勤を「次世代リーダー育成」のための投資と位置づける企業もあります。多くの社員は転勤なしの扱いである一方、リーダー候補として期待する社員には、環境の変化を通じた成長や地方拠点でのマネジメント経験を積ませる目的で、転勤を命じるケースも見られます。転勤はマイナス面だけでなく、企業からの期待の意味合いもあることを覚えておきましょう。
4. 賃金
「賃金」には、基本給や残業代などが記載されています。基本給とは、給与のベースとなる金額です。基本給に手当や福利厚生を足し、税金や社会保険料を引くと手取りの金額になります。賞与や退職金、残業代などを算定する際にも用いられるため、給与全体に大きくかかわる項目です。併せて、賞与や退職金の有無も確認しておきましょう。
ポイント
給与の支払われるタイミングが「当月払い」なのか「翌月払い」なのかについても注意しておきましょう。「当月払い」は、該当月に働いた分の給与がその月のうちに支払われます。一方で、「翌月払い」であれば、その月に働いた給与が翌月に支払われます。例えば、4月1日から4月30日まで勤務した場合の給与は、5月末に支払われます。つまり、新入社員の場合は入社してから約2カ月は給与の支給がない制度となっています。
残業代には、「固定残業代（みなし残業代）制」が適用されていることがあります。毎月の残業時間にかかわらず、一定額が残業代として給付される制度です。
例えば、「基本給24万円（固定残業代20時間含む）」と記載があれば、実際の残業時間が10時間であっても20時間分の残業代が基本給に含まれます。したがって固定残業代は、平均残業時間と照らし合わせることが不可欠です。仮に固定残業代が20時間分で、平均残業時間が10時間弱であれば、前向きに捉えられるでしょう。
長時間の残業を課しながら、社員への人件費を抑えるために固定残業代制を適用する企業がある一方で、「労働時間ではなく成果で評価したい」という意図から固定残業代制を採用する企業も増えています。就業時間内に成果を出せば残業せずとも手当を受け取れることから、効率的に短時間で成果を出したい人には適した制度とも言えます。一概に「固定残業代制＝ブラック企業」とは言えません。とはいえ、固定残業代制であっても、企業は設定された残業時間を超過した分について、別途残業代を支払う義務があります。超過分の残業代の取り扱いは、事前に確認しておきましょう。
賞与については、「基本給と賞与の比率」を確認しておきましょう。基本給が低くても賞与の比率が高く年収が高水準になる企業もあれば、賞与がない代わりに基本給が高い企業もあります。
また、「賞与の算定方法」も押さえておきましょう。賞与は大きく分けて2つの算定方法があります。1つは、「月給2カ月分」のようにあらかじめ固定の金額を賞与として支払う形式で、支給額をある程度想定できます。もう1つは、企業全体や個人の業績によって金額が変動する形式で、業績次第で金額の変動に幅が出ます。
5. 勤務時間
「勤務時間」には、始業と終業時間（いわゆる「定時」）が書かれています。労働基準法では、「1日8時間、および1週間40時間」を上限としており、それを超えた労働や休日労働は原則禁止されています。この原則に基づいて、日勤、夜勤、シフト制など、企業それぞれが事業に合った勤務時間を設定しています。自分が望むライフスタイルに合っているかを確認しましょう。
ポイント
近年は、日々の始業および終業時間を自分で決定できる「フレックスタイム制」を採用する企業が増加傾向にあります。しかし、社員全員がそれぞれ異なる時間に働いていると連携が難しくなるため、1日のうち勤務しなければならない時間帯である「コアタイム」を設けている企業もあります。
フレックスタイム制の「規定の期間内（最長3カ月）で労働時間を清算する」仕組みも知っておきましょう。固定時間制の企業（フレックスタイム制ではない企業）は、その日の終業時間を超えた瞬間に残業代が発生します。しかし、フレックスタイム制では、1日の労働時間が長くなっても、期間内の総労働時間が規定を超えない限り、日ごとの残業代は発生しません。企業にとっては、固定時間制に比べて残業代を抑えられる制度でもあります。
詳しくは以下の記事を参考にしてください。
時間外労働について
「勤務時間」の項目には、時間外労働の取り扱いも記載されています。例えば、固定残業代（みなし残業代）制が設定されている場合でも、設定された時間を超えて働いた分については、残業代が別途支払われます。その場合は、「固定残業時間を超えた勤務時間については別途残業代を支給する」などと書かれています。
6. 休日
休日の設定も企業によってさまざまです。土日祝を休日にしている企業もあれば、「4勤2休」（4日連続で勤務、2日連続で休日）のような、カレンダーとは異なる休日を設定している企業もあります。求人情報から、休日の設け方を把握できるようになりましょう。
ポイント
「週休2日制」と「完全週休2日制」の違いを理解しておきましょう。「週休2日制」は月に最低でも1週は2日間の休みがある制度で、毎週2日休日があるわけではないため注意が必要です。一方、「完全週休2日制」は、必ず毎週2日は休日がある制度です。
どちらの制度でも、休日が土日であるとは限りません。「どの曜日が休日として設定されているのか」も併せて確認しておくと良いでしょう。
休日数の指標として「年間休日数」を確認しておきましょう。完全週休2日制に加えて国民の祝日が休日となっていれば、年間120日前後の休日数になるため、120日を目安にすると休日数の水準を把握しやすくなります。
なお、有給休暇の最低付与日数は法律で定められているため、求人情報においては多くの企業で差はありません。法定条件としては、入社から6カ月以上経過、かつ全労働日の8割以上を勤務していれば10日付与され、その後は勤続年数に応じて増加します。
7. 福利厚生・社会保険
「福利厚生」には、「法定福利」と「法定外福利」があります。
「法定福利」は、法律で企業に負担が義務づけられている福利制度を指します。そのうち、「雇用保険」「労災保険」「厚生年金保険」「健康保険（介護保険を含む）」の4つを「社会保険」と言います。病気やけが、失業などのリスクから労働者を守る制度です。
「法定外福利」は、通勤手当や住宅手当、家族手当など、社員が安心して仕事や生活ができるように企業が独自に提供する制度を指します。
ポイント
「社会保険」については、ほとんどの企業が完備していますが、念のため確認しましょう。万が一不足している企業があれば、本当に安心して働ける企業であるかどうかを、ほかの観点からも確認することが望ましいです。
「法定外福利」には、企業の色が出ると言っても良いでしょう。中でも、「住宅手当」は固定で支払われる手当で、手当なしの企業から月額10万円以上支払われる企業まであり、年間の合計額にすると収入に相当な差が出ます。
「法定外福利」で重要なのが、活用実態の確認です。取得率が低ければ、その制度の有用性は低いと言えます。取得率が高い制度であれば、企業側も積極的にアピールしたいはずです。求人情報や企業のホームページなどで実績を公表している制度は、取得率が高い傾向にあります。公表されていなければ、会社説明会やOB・OG訪問、面接などの場で直接質問してみても良いでしょう。
また、一見すると同じような「法定外福利」でも企業ごとに期間や金額は細かな違いがあります。例えば、育休復帰後の時短勤務なら、「3歳まで時短勤務可」という企業もあれば「小学校卒業まで可」という企業もあります。
職場情報13項目を見るときのポイント
「若者雇用促進法」に基づき、企業は新卒採用者向けの求人情報に、職場情報として以下の13項目を記載することが求められています。求人情報の7つの項目と併せて確認すると、その企業の就労環境がより具体的に把握できるでしょう。ただし、13項目の記載は努力義務のため、必ずしも確認できるわけではありません。
1. 過去3年間の新卒採用者数・離職者数
過去3年間の新卒採用者の人数と、新卒入社後の定着度合いがわかります。ただし、キャリアアップの手段として独立や転職の選択肢が視野に入りやすい業界であれば、離職率はおのずと高くなってしまいます。業界によって特色が出やすい項目であるため、同業他社や業界の平均と比較することが大切です。なお、大学卒業者の3年以内離職率の全国平均は、33.8％（2022年3月卒業者。2025年時点）（※）となっています。
※ 出典：厚生労働省「新規学卒者の離職状況｜離職状況に関する資料一覧｜新規学卒就職者の在職期間別離職率の推移」
2. 過去3年間の新卒採用者数の男女別人数
過去3年間の新卒採用者の男女の内訳が記載されています。男女のどちらに好まれる企業なのか、あるいは企業がどちらを不足と感じているかを読み取る指標になります。こちらも業界によって特色が出るため、同業他社や業界の平均とも比較しましょう。
3. 平均勤続年数
社員がその企業で働き続けている期間の平均を記載しています。社員の定着率の目安となるでしょう。ただし、新入社員を大量採用している企業は、定着率にかかわらず数字が低くなるため、解釈には注意が必要です。「過去3年間の新卒採用者数」も併せて確認しましょう。
4. 平均年齢
その企業で働く社員の平均年齢を記載しています。平均年齢が若い企業は「若手が発言や活躍できる場が設けられている」、平均年齢が高い企業は「経験豊富な先輩社員に指導してもらえる」といった期待が持てます。
5. 研修の有無とその内容
研修制度の充実度から、社員教育への力の入れ具合、入社後の成長機会の多さなどを推し量ることができます。研修には必須と任意参加のものがあります。研修のラインナップは、その企業で求められている知識やスキルを知る指標にもなるでしょう。
6. 自己啓発支援の有無とその内容
仕事に必要となるスキルや資格を習得する際に、支援する制度の有無を記載しています。例えば、資格取得にかかる費用の補助、英会話スクールの受講費補助などがあります。この制度が充実しているほど、自発的なキャリア形成が望みやすくなるでしょう。
7. メンター制度の有無
若手社員の早期離職防止や孤立感の解消を目的としたメンター社員制度の有無を記載しています。新卒採用者が仕事に必要な能力を身に付け、高めていくとともに、社会人としての生活を送る上での助言やサポートを行います。直属の上司とは異なる人がメンターとして話を聞いてくれるため、話しにくい仕事の不安や悩みも本音で打ち明けやすくなります。
8. キャリアコンサルティング制度の有無とその内容
仕事に必要な能力の開発・向上や、キャリアプランなどについて相談できるキャリアコンサルティングの実施状況を記載しています。年齢、就業年数、役職などの節目において定期的にキャリアコンサルティングを受ける機会を設定している場合もあります。キャリア形成に関する国家資格を持った人に相談できる機会が設けられていれば、キャリアパスを描く上で心強い要素になるでしょう。
9. 社内検定などの制度の有無とその内容
業務上必要な知識や技術に関する社内独自の検定や、業界共通の検定を活用した資格認定制度の有無と、具体的な内容を記載しています。
自社商品に関する知識や独自の技術など、既存の資格や検定では測れない知識や技術を問う社内検定が、実施例として多く見られます。企業としては、社員が持つ知識や技術を社内検定によって可視化し、それを人事評価に活用したり、社員のモチベーション向上につなげたりすることを目的としています。
10. 前年度の月平均所定外労働時間の実績
直近年度における、社員1人あたりの月平均残業時間を記載しています。所定労働時間は企業によって異なるため、企業間で単純には比較できない点に注意が必要です。
11. 前年度の有給休暇の平均取得日数
直近年度における、社員1人あたりの有給休暇取得日数の平均が記載されており、有給休暇がどれくらいの頻度で取得できているのかがわかります。
「有給休暇取得奨励日」を設定し、社員が有給休暇を活用しやすい環境づくりをしている企業もあります。
12. 前年度の育児休業取得対象者数・取得者数（男女別）
女性については「出産した人数と、育児休業を取得した人数」、男性については「配偶者が出産した人数と、自分が育児休業を取得した人数」を記載しています。対象者の数を取得者の数で割れば、育児休業取得率がわかります。
13. 役員に占める女性の割合と管理職に占める女性の割合
役員（取締役、監査役など）に占める女性の割合と、管理職に相当する社員（原則課長以上）に占める女性の割合を記載しています。女性のキャリアアップのしやすさを確認するための項目です。
また、政府は、上場企業の女性役員比率を引き上げる目標を掲げています。これに伴い、投資家が「企業の持続可能性」を測る指標としても、この項目が活用されているようです。その企業が持つ、時代の流れに合わせて変化できる柔軟性を読み取れるとも言えるでしょう。
まとめ
求人情報からは、その企業の特色や働き方を理解するヒントが得られます。ポイントを押さえておけば、自分に合う企業を見つけやすくなるでしょう。
ただし、労働法などの知識がないと正しい情報を読み取れず、誤解しやすい項目や用語が多く含まれています。また、あくまで求人内容や企業活動の概要を示したものなので、求人情報だけでその企業を深く理解することはできません。求人情報をきっかけにして、企業のホームページやOB・OG訪問、会社説明会などへと情報収集の手段を広げていきましょう。会社説明会や面接で、「企業に対して聞くことがない」と悩む場合は、求人情報を見てもわからなかった部分が、質問の素材になります。
※文中の社名・所属等は、取材時または更新時のものです。