【専門家に聞く】「内定」と「内々定」の違い、内定取り消しの対処法

就活を進めていると、「『内々定』ってどんな意味?」「『内定』と『内々定』ってどう違うの?」と疑問に感じたり、「企業から『内定を出します』と言われたら、採用が決まったと考えていい?」と気になったりする人も多いのでは? 人事・労務を専門とする大槻経営労務管理事務所に、「内定」という用語の法的な意味、「内々定」との違い、内定取り消しについて聞きました。

(1)「内定」と「内々定」の意味、違いとは?

1. 「内定」とは?

一般に「内定」とは、学生が企業から「採用通知」という書面を受け取り、学生が企業に「入社承諾書」を提出することによって相互に意思確認をし、労働契約が成立した状態のことを言います。

経団連による「採用選考に関する指針」では「正式な内定日は、卒業・修了年度の10月1日以降とする」とされているため、多くの企業は10月に「内定式」を実施します。その際に受け取る採用通知には、いつから働き始めるかといった条件や、内定を取り消す場合の取消事由などが書かれており、学生がその内容をふまえて入社を承諾するという一連の手続きをもって「内定」となるわけです。

2. 「内々定」とは?

一方、いわゆる「内々定」とは、「10月に内定を出す」という企業からの口約束のようなものだとイメージするといいでしょう。書面を交わすケースは少なく、口頭で、あるいはメールなどで伝えられることが多いと言えます。

3. 「内定」と「内々定」の違いは?

「内定」と「内々定」の大きな違いは、労働契約が成立しているかどうかにあります。労働契約が成立していなければ法的拘束力は生じないので、原則として「内々定」であれば、企業も学生も自由に取り消しができます。ただし、正当な理由のない一方的な取り消しは企業のイメージを損なうことにもつながりかねませんから、通常は「内々定だから」といって企業が簡単に取り消すことはありません。

内定を承諾して労働契約が成立した場合、学生に対しても法的拘束力が生じます。とはいえ、民法では労働契約は労働者側から2週間前に申し出れば解約できると定められているので、実質的には学生への強い拘束力はなく、内定を複数持つことも法律上の問題はありません。ただし、万が一内定後に辞退することになった場合は、企業への影響を理解した上で、社会人としてのマナーを考えて対応することが大切です。

内々定・内定に関する書類のやりとりをする学生と企業担当者

(2)「内定・内々定=採用」とは限らない? 取り消しになるケースとは?

1. 内定を取り消される可能性があるのはどんなとき?

内定とは、法的には「始期付解約権留保付(しきつきかいやくけんりゅうほつき)」で労働契約が成立した状態を言います。「始期付」とは実際に働き始めるのが卒業後であることを、「解約権留保付」とは内定取り消し、つまり労働契約の解約がありうるという留保をつけた上での契約であることを意味します。つまり、内定したら必ず採用されるわけではなく、一定の条件の下では取り消しになる可能性もあるということです。

では、内定が取り消されるのはどのようなケースなのでしょうか? 内定の際に示される「内定取消事由」には、主に以下の4つがあります。

  1. 内定者が単位取得不足などで学校を卒業できなかった場合
  2. 内定者が病気やケガなどの健康上の理由により働けない状態になった場合
  3. 内定者に犯罪行為があった場合
  4. 企業の業績悪化など経営上やむを得ない場合

とはいえ、一度労働契約を結んだ以上、企業が内定を取り消すことは簡単には認められません。過去の裁判で示された基準では、内定の取り消し理由となりうるのは「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であり、これを理由として採用内定を取り消すことが客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」とされています。要するに、「企業がまったく知りようがなかった事実で、10人に聞けば9〜10人が『それは内定取り消しになっても仕方がない』と考えるようなこと」でなければ取り消しの理由にはならない、ということです。

内定取り消しで最も多いのは、単位が足りず学校を卒業できなかったケースです。このほか病気やケガで働けない状態になった場合や、罪を犯した場合も内定取り消しの正当な理由になります。また、企業の業績悪化のように経営上の理由で内定取り消しが認められるケースもまったくないとは言えず、天災や2008年に起きたリーマン・ショック並みの恐慌が起きた場合は、やむを得ないとされる可能性が高いでしょう。

2. 内定取り消しに遭ったら、どこに相談すればいい?

実際に内定取り消しに遭い、専門家に相談したい場合は、各都道府県にある労働局の「総合労働相談コーナー」に相談するのも一つの方法です。弁護士、社会保険労務士や労働局の専門官など、専門の相談員が電話や面談での相談に対応しています。相談する際は、企業と具体的にどのようなやりとりがあったのかを示す書面やメール、いつ誰とどのような話をしたのかの記録などを持参するといいでしょう。

 

【監修】社会保険労務士法人大槻経営労務管理事務所
1973年、東京都中央区銀座に大槻経営労務管理事務所設立。約500社に及ぶクライアント実績を持ち、豊富なケーススタディ-を各社へのアドバイスに生かしている。複雑で多様化する日常の労務問題等に対応するため、すべての業務をチーム制で対応。

 

記事作成日:2017年10月17日

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